В практике работы Уполномоченного встречались единичные случаи обращений по поводу споров работников с работодателями на предмет правомерности введения в организациях дресс-кода.
Отметим, что дресс-код, хотя и под другими названиями, существует уже много лет. При этом жесткие требования к внешнему виду работников традиционно были характерны для государственных организаций, медицинских учреждений, правоохранительных органов, военизированных организаций.
Прочие организации - чаще в устном порядке - предписывали своим служащим опрятный внешний вид, а также рекомендательно ограничивали ношение некоторых видов одежды: например, женщинам-преподавателям школ не рекомендовали носить брюки.
В наши дни понятие «дресс-код» начали использовать повсеместно, однако у работников временами возникают претензии к работодателям, когда требования к внешнему виду, по их мнению, ущемляют их гражданские права.
Уполномоченный разъясняет несколько вопросов, возникающих у всех, кто сталкивается с понятием «дресс-код».
Если дресс-код в компании является частью корпоративной культуры, оптимальным решением будет закрепить его действие в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном нормативном акте. Кроме того полезна будет подробная визуализация дресс-кода в презентации с детальным описанием стилей одежды для каждой принятой в компании ситуации (переговоры, прием клиентов и т.д.), а также с описанием видов одежды, обуви, аксессуаров, требований к прическе, макияжу (у женщин), допустимой парфюмерии и т.д.
Подобная презентация может стать приложением к внутреннему нормативному акту, определяющему действие дресс-кода. Внутренний нормативный акт с приложением передается на ознакомление сотрудникам с последующей подписью об ознакомлении.
Персональный дресс-код, если таковой требуется лишь для отдельных сотрудников, может быть включен в трудовой договор или должностную инструкцию с согласия сотрудника. При установлении дресс-кода учитывается специфика деятельности организации.
Те же рекомендации можно отнести и к организациям, устанавливающим дресс-код в виде специально разработанной униформы (например, банки, отели). Униформа для работников разных уровней – старший, средний, младший персонал – может отличаться в деталях, но нести на себе обязательные элементы фирменного стиля компании. При этом также следует разработать и подробно описать рекомендации к каждому виду униформы, и затем передать их работникам на ознакомление и подпись. Подобные документы позволят в дальнейшем избежать споров с работниками, а в случаях возникновения споров, оперативно и грамотно их разрешить.
Работодателям следует помнить о том, что правила дресс-кода не должны ограничивать сотрудников физически – например, рамками размера одежды – и не должны становиться препятствием к комфортным условиям работы.
Если дресс-код введен в организации официально, его действие закреплено в нормативных актах, трудовом или коллективном договоре, несоблюдение дресс-кода сотрудником может быть приравнено к нарушению трудовой дисциплины. При необходимости нарушение может быть отражено в акте проверки или докладной на имя руководителя с указанием возможных негативных последствий от данного проступка.
К негативным последствиям можно отнести вред репутации предприятия или организации, сотрудник которой выглядел неподобающим образом и моральный ущерб, если речь идет об образовательных организациях.
*При подготовке материала использована информация АО "Консультант Плюс".
